Domanda:
Un cambiamento significativo degli incentivi può annullare un contratto di lavoro?
AGirlHasNoName
2019-03-24 22:18:52 UTC
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Recentemente in The Workplace è stata sollevata una domanda relativa a un dipendente che nascondeva informazioni preziose che aveva sviluppato nel tempo libero. Secondo il loro contratto di lavoro tutta la proprietà intellettuale che sviluppano, indipendentemente dall'orario di lavoro, appartiene all'azienda.

L'azienda ha anche recentemente ridotto il programma di incentivi che il dipendente ha generato importo significativo del loro reddito da. (Una rapida stima ha fornito una differenza di reddito di $ 60.000 all'anno per detto dipendente.)

Poiché il dipendente ha trascorso le ore libere a sviluppare questa proprietà intellettuale solo per il denaro dell'incentivo ovviamente significativo, il dipendente ha diritto a qualsiasi un risarcimento o il diritto di trattenere la proprietà?

Poiché non ho il contratto effettivo, ai fini di questa domanda, mi limiterò a far valere che il contratto non ha clausole in merito.

Dato che io stesso sono negli Stati Uniti, mi preoccupo principalmente delle risposte dagli Stati Uniti. Tuttavia, sarei interessato a sapere come verrebbe gestita anche altrove.

Almeno in [California le assegnazioni globali di PI al datore di lavoro potrebbero essere inapplicabili] (http://fortune.com/2013/12/06/does-your-employer-own-the-entire-contents-of-your-head /). Penso che in altri stati richieda un risarcimento. Il che porta alla domanda qui: se la società modifica unilateralmente il compenso, si annulla l'accordo precedente.
È un lavoro a volontà?
@Harper Per gli Stati Uniti quindi nella maggior parte dei casi sì. Ma ciò non avrebbe effetto sulla proprietà intellettuale esistente, no?
Questa domanda è problematica perché presume / insinua che il contratto fosse valido in primo luogo, il che molto probabilmente non è vero e dipende dalla giurisdizione (paese e stato). * "Dato che io stesso sono negli Stati Uniti, sono per lo più interessato alle risposte dagli Stati Uniti." * Sei consapevole che questa è una questione di legge statale e ci sono 50 stati diversi negli Stati Uniti? Inoltre, ci sono molti altri paesi. Penso che la domanda sia tanto più preziosa quanto più risposte di giurisdizione diverse otteniamo.
@smci La condizione che i termini di un contratto siano stipulati dalle parti * consapevolmente e volontariamente * è un elemento del diritto contrattuale non solo in tutte le giurisdizioni degli Stati Uniti, ma anche in quello di molti altri paesi (inclusi Paesi Bassi, Regno Unito, Canada, Spagna, Sud Africa, solo per citarne alcuni). Pertanto, l'aspetto contrattuale della questione del PO non presenta molta variabilità a livello mondiale.
@IñakiViggers: capisci che l'assegnazione globale di PI al datore di lavoro è illegale in alcune giurisdizioni (come: California)? Quindi negli Stati Uniti in cui il contratto era illegale in primo luogo, discutere se sia annullato da una modifica successiva è irrilevante.
@smci Sto affrontando la domanda * di diritto contrattuale * del PO ("* Può una modifica significativa ** ** negli ** incentivi ** annullare un contratto di lavoro ** **? *", Enfasi aggiunta), che riguarda principalmente * contratto annullabilità * e modifiche unilaterali allo * scambio di considerazioni * delle parti. Il diritto contrattuale può essere irrilevante per te se ti aspetti che tutte le questioni relative alla PI vengano risolte per prime, ma la mia percezione è che il PO e la maggior parte del pubblico siano piuttosto più interessati - e anzi più frequentemente esposti - alle questioni contrattuali come formulato nella domanda che nel contesto incidentale di questioni di PI.
Una risposta:
Iñaki Viggers
2019-03-25 00:09:14 UTC
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Un cambiamento significativo negli incentivi può annullare un contratto di lavoro?

Sì, perché l'imposizione unilaterale e significativa di una parte che la controparte non si aspettava costituisce la premessa di un contratto / accordo stipulato consapevolmente e volontariamente . In questo caso, il contratto o la parte rilevante di esso è annullabile dal dipendente , perché l'imposizione tardiva del datore di lavoro equivale a una falsa dichiarazione come contemplato nella Restatement (Second) of Contracts al § 164 (1) .

La clausola contrattuale relativa alle ore di assenza dal lavoro di un dipendente potrebbe essere inapplicabile in quanto irragionevole , tanto più laddove l'incentivo tagliato rappresenta una parte significativa del reddito di un dipendente (poiché riflette che lo stipendio del dipendente non è così alto, quindi inizia con). Vedere la Restatement ai § 177, 178 e 208 .

il dipendente ha diritto a un risarcimento o il diritto di trattenere la proprietà?

Sì, ma l'alternativa applicabile (compensazione contro trattenere l'IP) dipende dall'accordo raggiunto dal dipendente con il datore di lavoro.

Presumo che ciò che spinge questa parte della tua domanda sia il menzionare - nel post di Workplace SE - che l'ingegnere ha rifiutato l'offerta del datore di lavoro (l'offerta è un nome improprio) di $ 25.000 per l'IP fuori dal lavoro del dipendente.

La riluttanza dell'ingegnere è giustamente cauta. Prima di accettare la proposta del datore di lavoro, è nel miglior interesse dell'ingegnere garantire (con sufficiente specificità in un nuovo contratto) i termini e le condizioni di tale proposta, per evitare che il datore di lavoro sostenga successivamente che il pagamento di $ 25.000 comprendeva tutto IP successivo prodotto dal dipendente durante il suo impiego lì.

Allo stesso modo, un'insufficiente cautela da parte dell'ingegnere in merito alla suddetta proposta può consentire di concludere che la successiva condotta delle parti riflette l ' accettazione delle nuove condizioni da parte dell'ingegnere (incluso il taglio di incentivi).

Grazie. Per interesse, ci sarebbe stata una fonte di azione giuridicamente valida che il datore di lavoro avrebbe potuto adottare per modificare gli incentivi senza annullare un contratto di lavoro? Qualcosa di simile a un periodo di grazia (o una qualche forma di nonno limitato) avrebbe cambiato il risultato legale?
@GregoryCurrie: È assolutamente nel potere delle due parti negoziare un nuovo contratto per sostituire il vecchio contratto. Tuttavia, sembra che tu voglia bypassare questo metodo. Quale meccanismo le sembrerebbe giusto che il dipendente modifichi i termini del contratto di lavoro senza tale rinegoziazione?
Devo ammettere che sto leggendo questa domanda nel contesto della domanda collegata, in cui il risarcimento aggiuntivo non è garantito. Da quello che posso raccogliere riguardo a quella situazione, il datore di lavoro potrebbe scegliere di non utilizzare alcun brevetto, e suppongo che sarebbe il "fuori" per il datore di lavoro se non fosse più possibile utilizzarlo.
@GregoryCurrie Il contratto non sembra obbligare le parti a soddisfare un importo minimo annuale in virtù degli incentivi aggiuntivi. Pertanto, la società può legittimamente recedere da, o sostanzialmente rescindere, quella parte del contratto. I problemi sono che (1) l'azienda sostiene di aspettarsi ora qualcosa essenzialmente per niente (ridimensionando o tagliando gli incentivi), e (2) la rilevanza del primo incentivo potrebbe essere stata ragionevolmente l'assunto di base del dipendente che lo ha indotto a accettare e mantenere un impiego lì (da qui il mio riferimento alla * Restatement al § 164 *).
Il Restatement (Second) of Contracts è disponibile [qui] (https://www.fbcoverup.com/docs/library/1981-Restatement-Second-of-Contracts-1981.pdf), ora che lo studio legale del link in questa risposta rimosse quella risorsa e inserì invece qualche inutile "panoramica del diritto contrattuale".


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Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 4.0 con cui è distribuito.
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